Nejsou návrhy typu zákonné ochrany zaměstnanců před stresem za hranicí zdravého rozumu? Má zaměstnavatel hradit domácí internet a telefon? Proč české ženy nevědí, že mají o pětinu nižší platy? Ve stínu zpravodajství o uprchlících, teroristických útocích a Čapím hnízdě se ve vládních sociálních resortech zdvihla legislativní vlna, která má Česko posunout blíže k ideálům moderní levice. Ze série návrhů, které se vyrojily z úřadů ministrů ČSSD Michaely Marksové a Jiřího Dienstbiera a jejichž tematický záběr sahá od zastropování důchodového věku po ženské kvóty a liberalizaci umělého oplodnění, vzbudila největší pozornost novela zákoníku práce. Ta má zaměstnancům poskytnout zákonnou ochranu před stresem nebo nařídit zaměstnavatelům, aby své pracovníky vybavili technikou na práci z domova. Možná příznačně se tentokrát v Salonu sešly tři dámy: ředitelka odboru rodinné politiky a politiky stárnutí na ministerstvu práce a sociálních věcí Jana Maláčová, zakladatelka firmy pro genderové audity C2C Solutions Group Petra Kubálková a poslankyně a místopředsedkyně TOP 09 Markéta Adamová.

Proč musíme zákonem podrobně upravovat podmínky výkonu práce doma a ochranu zaměstnanců před stresem? Proč má tohle řešit stát?

Kubálková: Máme tady nějakou normu, která upravuje pracovněprávní vztahy a nějakou dobu funguje. Tak, jak funguje teď, má určité mezery a rozdílné výklady. Vzhledem k měnícím se požadavkům zaměstnanců na flexibilitu, vlivu technologií a zpřístupnění práce z domova je na čase změna. Zákoník vznikl v době, kdy tyhle možnosti nebyly, a tím pádem ani nebyly tak vysoké požadavky zaměstnanců na flexibilitu. My děláme audity, a když přijdeme do firem, vidíme, že pokud zaměstnavatel nechce vyhovět zaměstnanci, současná úprava mu dává možnost, aby se odvolal na to, že to nejde, prostě není proaktivní. Většinou jsou to výmluvy. Změna, která přichází, je potřebná nejen z důvodu, že se pracovní trh a podmínky nějak posunuly v čase. Zároveň už po těch zkušenostech víme, že některé věci je třeba dovysvětlit, dopsat, aby zaměstnanci mohli nabývat svých práv.

Adamová: Chci být korektní, protože se bavíme o něčem, co zatím nemáme k dispozici v paragrafovém znění. Z toho, co zatím vím, se ale obávám přesně opačného efektu. Že home office nebo flexibilita pracovní doby, které dnes mohou dobře fungovat i bez nějakého právního ukotvení a rámce, vlastně budou pro některé zaměstnavatele obtížné. Z těch parametrů vyplývá, že podmínky budou nesplnitelné nebo složitě dokladovatelné – třeba jestli je zaměstnanec dostatečně v sociálním kontaktu nebo jestli jeho domov odpovídá parametrům, aby se vyhovělo bezpečnosti práce. Spoustu zaměstnavatelů to spíš odradí.

Maláčová: Pracovněprávní vztahy se vyvíjejí, na to je potřeba reagovat. V rámci koncepce rodinné politiky, kterou předložíme v létě, zaznívá nejčastěji požadavek na flexibilní formy práce. Když jsme dělali výzkum veřejného mínění, zaměstnanci a zaměstnankyně nejvíc chtějí pružnou pracovní dobu a možnost práce z domova. Třetí nejčastější forma je částečný pracovní úvazek. V posledních měsících jsme měli několik seminářů, na kterých ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů zazněl požadavek na úpravu zákoníku práce.

Kubálková: Uvedu příklad z našich auditů. Firmy, které vykládají současný zákoník proaktivně a umožňují práci z domova a spoustu jiných věcí, narážejí na překážky. Ostatní zaměstnavatelé se jich ptají: jak řešíte bezpečnost práce, jak ty lidi kontrolujete? Oni říkají, že zaměstnancům důvěřují, dělají dodatky, nějak se s tím umějí vypořádat. Je to ale opravdu jen špička ledovce zaměstnavatelů, kteří takoví být chtějí. Nebo mají mateřskou společnost v zahraničí a mají nařízeno, že se s tím musejí vypořádat. Zaměstnavatelé v regionech a menší firmy namítají, že nevědí, jak to mají udělat, neumějí to ošetřit a řídí se striktně podle litery zákona. Většinou jim po auditech píšeme návrhy směrnic, dodatků ke smlouvám, aby mohly fungovat jinak. Teď s tím tedy firmy mají víc práce, musejí si najímat externí služby.

V současnosti je u nás míra zaměstnanosti nejvyšší od vzniku České republiky. V mnoha oborech se prohlubuje nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců, ve vazbě na to rostou mzdy. Pokud je po lidech poptávka, objektivně si mohou vyjednat lepší pracovní podmínky. Proč nemůžeme víc spoléhat na přirozený vývoj, na trh? Zadruhé: když budeme upravovat vztahy podle aktuálního vývoje, v době rychle se rozvíjejících technologií a jejich vlivu na pracovní podmínky budeme vždycky dohánět zpoždění za realitou. Nebojíte se, že nám bude pořád ujíždět vlak?

Maláčová: Paní Kubálková to řekla velmi hezky. Právě chybějící zákonné nastavení způsobuje firmám dodatečné administrativní náklady. Zadruhé to vytváří určitou právní nejistotu, která brání tomu, aby se využívala například práce z domova.

Adamová: Už dnes ale ohlasy zaměstnavatelů na ta plánovaná opatření nejsou moc pozitivní. Taková ta iluze ministerstva práce a sociálních věcí, že všechno je třeba regulovat, že na všechno potřebujeme ustanovení v zákoně, například ochranu zaměstnance před stresem, na to jsou opravdu reakce s prominutím takové, že se na ministerstvu zbláznili. Může to způsobit více škody než užitku. Ne všechno se dá regulovat a naše společnost je zákony možná už zbytečně přeregulovaná. Měli bychom více spoléhat na zdravý rozum. Když chci poskytovat práci z domova, tak přece nemusím hlídat osvětlení, aby to odpovídalo bezpečnosti práce…

Maláčová: Tak to tam není.

Adamová: Dobře, ale jsou tam navrhované různé kompenzace za to, že zaměstnanec bude pracovat z domova.

Maláčová: Ne, tam je napsáno, že zaměstnanci musí být umožněno, aby měl pokryty náklady – telefon, internet, možná také přístroj, který potřebuje. Do žádných detailů se tam nejde.

Proč by ale měl zaměstnavatel tyhle věci platit? Pokud práce z domova vychází z dobrovolné dohody, zaměstnanec přijímá nějaké danosti – že používá vlastní techniku, pohybuje se ve vlastním prostoru… Napadají mě také otázky k právnímu ošetření, třeba když se zaměstnanci něco stane, kdy je to pracovní úraz a kdy ne. Nekomplikujeme si ta právní rizika?

Kubálková: Já bych zdůraznila, proč my z neziskové séry vidíme změnu legislativy jako vítanou. Praxe ukázala, že existují určité skupiny zaměstnanců, kteří jsou prostě diskriminováni a kteří se nedokážou domoci svých práv.

A kde se to ukazuje?

Kubálková: Jsou to třeba matky vracející se po rodičovské dovolené. V nové úpravě zákoníku práce je korigována změna pracovního místa. Ve své praxi jsem to viděla mnohokrát. Představte si společnost, která má jednu pobočky v Praze na Zličíně a druhou na opačné straně města na Černém Mostě. To je zhruba 50 minut cesty. Ta žena dojíždí ze spádové oblasti na Zličín, kde původně pracovala. Pokud ji zaměstnavatel nechce zpátky, má jednoduché řešení, přesune ji na Černý Most. Argument, že nechce, protože potřebuje pečovat o dítě, vyzvedávat ho ze školky, se dnes nemusí akceptovat. A teď si představte firmu, která má jednu pobočku v Ostravě a druhou v Plzni. Člověk s rodinou, který se nechce přestěhovat, dnes nemůže říct ne. Další zásadní ochrana, kterou vnímám, jsou převody. Firma se třeba rozhodne část provozu outsourcovat. Co udělá se zaměstnanci? Přesune je a oni s tím nemusí souhlasit. Mívá to dopady na mzdu.

To je přece už dnes protiprávní.

Kubálková: Je, ale ženy se neumějí bránit. Když jste těhotná, ovlivňují vás hormony, řešíte, že budete chtít odejít na rodičovskou, řešíte zdraví dítěte – a teď na vás vedoucí tlačí. A těhotná žena to nemusí ustát, i když jsou v práci odbory. Právní pomoc je drahá a dokazování případné diskriminace složité.

Promiňte, ale mě napadá spousta konkrétních životních situací, které také neřeší legislativa, a hrozí při nich ohrožení nebo útisk. Přece nelze všechny potenciální situace ošetřovat zákonem…

Kubálková: Ale třeba u těhotných žen – a pravděpodobnost, že bude těhotných, má padesát procent obyvatelstva – to není výjimečná nespravedlnost, ale praxe, která tady zkrátka existuje. Za uplynulé tři roky jsem udělala 170 auditů. U největších zaměstnavatelů, ve výrobních firmách, v IT firmách. Platí, že je to o lidech. I když má firma nastaveny směrnice, vedoucí se nemusí chovat férově a vyloží si pokyny jinak.

Adamová: Je třeba najít vhodný balanc mezi tím, co ještě je a co už není potřeba regulovat zákonem, kdy je ochrana zaměstnanců i pro ně samotné prospěšná. Jinak hrozí, že pracovní trh bude značně neflexibilní. Musíme vnímat i pozici zaměstnavatele. Stejně jako vy vyjmenováváte příklady znevýhodněných a utlačovaných zaměstnanců, jsou také zaměstnanci, kteří jsou často schopni zaměstnavatele různě podvádět, nevykonávat své povinnosti.

Kubálková: V navrhované změně je pouze mírná úprava, kdy a za jakých podmínek může zaměstnavatel zaměstnance přeřadit nebo propustit a spíše to vyrovnává situaci, kterou ženy dosud nevyhrávaly. A nejde o žádné malé procento, je to jako na běžícím pásu. Pokud zaměstnanec podvádí, má to také nějaké opravné mechanismy a postupy a i novelizovaná verze zákona umožňuje pružnější obranu. Ještě další věc. Pod stres na pracovišti patří také obtěžování. Praxe bohužel ukazuje, že sexuální obtěžování na pracovišti je problém, o kterém se nemluví, a je velmi rozšířený napříč firmami, u top manažerů i top manažerek.

Je asi obtížné něco takového dokazovat, vyšetřovat…

Kubálková: Ale dá se to. Já proto vítám, že novela řeší stres na pracovišti.

Adamová: Obtěžování vám určitě stres způsobí. V návrhu je ale stresu věnována jedna věta a opaření nejsou podrobněji specifikovaná. Stres není civilizační choroba, jak se někde vyjádřila paní ministryně. Z psychologického hlediska je stres také něco, co je součástí života, mnohdy nás také chrání. Souhlasím, že obtěžování je rozšířené, nebo se o tom více mluví. Jak ale chcete zajistit, aby nebyl stresovaný lékař, který zachraňuje někomu život, aby nebyla stresovaná učitelka, která má ve třídě 25 puberťáků? Jedna ředitelka základní školy mi na tohle opatření psala, že by asi měla pustit děti domů. Vím, že přeháním, ale u tohoto konkrétního opatření tam vidím samá negativa, jak nakonec dopadne na pracovní trh. Třeba když bude chtít zaměstnavatel dát výpověď špatnému pracovníkovi a on se bude hájit tím, že nebyl dostatečně chráněn před stresem, a bude se soudit.

Maláčová: Asi lze souhlasit, že stres je přirozenou součástí života, ale paní ministryně hovoří o permanentním stresu způsobeném zrychlováním komunikačních technologií, přenosem informací, neustálou dispozicí zaměstnavateli a tak dále. Snad se shodneme, že je to opravdu problém, že to neustále zažíváme a není to dobré ani pro produktivitu. Existují studie, podle nichž tím trpí všichni, zaměstnavatelé i zaměstnanci. V mnoha zemích se už protistresová opatření zavedla, například ve Francii právo nebýt neustále k dispozici v souvislosti s chytrými telefony.

Průměrná mzda žen v Česku je o 22 % nižší než u mužů. Jsme v tomto ohledu třetí nejhorší v EU, za námi je už jen Rakousko a Estonsko. Proč tomu tak je, když nejsme nějaká obzvlášť tradicionalistická a paternalistická společnost?

Maláčová: 22 % znamená rozdíl mezi průměrným výdělkem 6400 korun měsíčně, ročně je to 80 tisíc korun. Tyto peníze v rozpočtu rodin chybí. Obecně jsou tři hlavní komponenty: diskriminace žen na základě zažitých stereotypů, obtížné slaďování profesního a rodinného života, což je podle mě jádro, a volba povolání – ženy u nás obecně volí povolání spojená s péčí a ta u nás nejsou oceněná.

Není takový výběr povolání přirozený?

Maláčová: Není přirozený, to by vás každý sociolog uškrtil. Je to výsledek socializace.

Kdo dnes brání mladé ženě, aby šla studovat na ČVUT? Proč polovina studentů na technice nejsou ženy?

Maláčová: Protože ženu od toho všichni odrazují, je vychovávána k tomu, aby si vybírala činnosti spojené s péčí. Nebudu zacházet do příkladů, prostě to není biologicky daná věc.

Počkejte, teď jsme u kořenů té věci. Ženě podle vás není bližší péče už jen proto, že je nebo může být matka?

Kubálková: Ne.

Maláčová: Nezlobte se na mě, ale většinu života jsem strávila v zahraničí, Německu, Británii, Belgii, a kdybych tam tyhle věci říkala, tak se na mě dívají jako na blázna.

Kubálková: Já bych se spíš vrátila k tomu, kde vznikají problémy v odměňování. Ženy neumějí vyjednávat o platu, všechny statistiky HR oddělení a personálních agentur udávají, že si říkají asi o těch 20 % méně, protože neznají hodnotu dané práce. Ženy navíc pečují o dítě a díky tomu bývají dlouhodoběji zaměstnané u jednoho zaměstnavatele, preferují stabilitu. Povím vám o největším rozdílu, který jsem našla ve firmě. Žena na vedoucí pozici regionu měla plat 36 tisíc a muž na srovnatelné pozici v jiném regionu s podobnými parametry měl 90 tisíc. Rozdíl byl způsobený tím, že ona začala na přepážce a vypracovala se vnitřkem té společnosti na vedoucí pozici. A firma vám nikdy skokově nezvýší plat. Kdežto ten druhý člověk byl nabraný zvenku. Proto já ženám radím, aby často měnily zaměstnavatele. Čím víc koleček uděláte, tím víc zvyšujete svoji cenu. Chci také zdůraznit, že ten rozdíl 22 % vzniká hlavně od středního managementu nahoru. U vyššího managementu ten rozdíl bývá i 40 % – a to mě popravdě řečeno trápí.

A trápí to ty ženy?

Kubálková: Ony nevědí, že ten rozdíl je tak velký.

Údaje o velkých rozdílech v platech mezi muži a ženami se publikují už dlouho…

Kubálková: Ony si ale myslí, že to není u nich ve firmě.

Maláčová: Osvěta ještě stále není dostatečná. Ve srovnání se západními zeměmi máme asi deset let zpoždění. V Rakousku to začali na politické úrovni řešit před pěti lety a už je tam velký posun, přinejmenším se tam už nepoužívají argumenty, že ženy nejsou posedlé kariérou nebo že jim nejde o peníze, které se u nás ještě stále používají. Ženy jsou také stále považovány za toho primárního rodiče. Když dítě onemocní, bývá to žena, která si vezme ošetřovné. Ze strany zaměstnavatelů existuje jakási riziková přirážka, že by žena mohla vypadnout a nemohla být neustále k dispozici.

Adamová: Já bych se soustředila na sladění rodinného a pracovního života. Pokud chceme v tomto směru něco podniknout, je tu velký prostor pro změny, ale ne cestou, že bychom lidem nějaké změny nutili. Je dobré mít možnosti výběru a nechat na rodinách, co jim vyhovuje, jaká je ta jejich cesta.