Na pracovní trh přichází nová generace zaměstnanců. Podle nedávného průzkumu Workmonitor personálně poradenské společnosti Randstad s sebou přináší také jiné představy o zaměstnání, kladou velký důraz nejen na výši odměny, ale ve stejné míře například i na vyváženost soukromého a pracovního života. Důležitá je pro ně flexibilita i hodnotové ukotvení zaměstnavatelů. A i pro ty to zjevně znamená potřebu o něco změnit přístup. „Úvaha, že přijdou do práce a automaticky budou pracovat na 150 %, což je představa starších manažerů, je úplně špatně,“ říká v rozhovoru s deníkem Echo24 firemní sociolog Vojtěch Bednář, který radí firmám, jak pracovat s lidmi.

Generace Z začíná v Česku pozvolna vstupovat na pracovní trh, přichází zaměstnavatelům zcela odlišná generace od té předchozí?

Firmy, s kterými se setkáváme, řešily už před covidem obrovský problém sehnat jakékoliv zaměstnance. Jednou z manifestací toho byl problém sehnat, ale také udržet mladé lidi. Ať už jste měli zaměstnance po vyučení či vystudování, bylo dost komplikované je zaujmout, získat, zároveň byli relativně neloajální. To se na jedné straně dá pochopit, chtějí si vyzkoušet svět, ale na druhé straně, když si uvědomíte, kolik může stát doškolení takového člověka, vidíte, že to je problém. Pak přišla pandemie a ukázala se jedna možná překvapivá věc. Mladí lidé se přizpůsobovali změnám a problémům spojeným s pandemií daleko lépe než ti, kteří byli zkušení. Čekal se spíše opak, že zafungují zkušenosti a mnoho let praxe. Mladí ale byli adaptabilnější, schopnější, v zaměstnání s nimi byly daleko menší problémy kázeňského charakteru. Covid tak ukázal tu jejich silnou, schopnou stránku.

A jak se situace změnila po covidu?

Teď jsme v situaci, kdy je největším problémem firem nejistota. Situace kolem krize cen energií se už určitým způsobem ustálila, ale ty firmy nevědí, co bude dál. Nevědí, jestli bude krize, konjunktura, nevědí, jak se situaci přizpůsobit. A tady se opět dostáváme k mladým lidem. V téhle situaci jsou na jedné straně velmi schopní, adaptabilní, umí v té nejistotě žít, na druhé straně je tady ta potíž, jak je motivovat, udržet. To se mimochodem netýká jenom kvalifikovaných lidí, týká se to úplně stejně dělníků i inženýrů.

Na pracovní trh na druhou stranu přichází v době, kdy je značně nenasycený, vede to či povede k tomu, že firmy budou muset jejich představám nějak ustupovat?

Začnu tím základním požadavkem, který spousta z nich má, říká se tomu 3 K. To znamená kilo, kára a klid. Samozřejmě, že realita vypadá úplně jinak. To byla jedna z otázek, které firmy řešily před covidem, jednoduše nebylo možné dát zvláště těm začínajícím, bez zkušeností odměnu v rozsahu, jaký by si představovali. Teď je ten problém zpátky. Jsme v situaci nejistot a vysoké inflace, firmy šetří a to i na nákladech spojených s lidmi. Zatím se to nedotýká mezd, úspory jdou do nemzdových složek. To znamená, že se na spoustě míst začaly škrtat benefity, začalo se sahat do věcí, které byly dojednány odboráři.

Byl ohromný problém udržet mladé lidi, proto je snaha vycházet jim vstříc v tom, co nemá vliv na náklady. Když se podíváte do kanceláří, protože ve výrobě se dá adaptovat fakt jen minimálně, je to rozložení práce, vzhled pracoviště, častý požadavek flexibilní pracovní doby nebo úvazku. To z pohledu jednotlivce vypadá hezky, ale z druhé strany si musíme uvědomit, že zaměstnavatel musí garantovat svůj provoz a pak to může znamenat navyšování nákladů. Snaha vycházet vstříc tu je, ale to, co vidíme alespoň my, je daleko od trendu, který by postihoval všechny.

Nemluví se příliš ještě o jiném problému, u velkého množství firem ve výrobě umožňuje povaha práce nabídnout benefity jako flexibilní pracovní dobu, home office a podobně jen části zaměstnanců. To může u druhé části vyvolat oprávněný pocit nespravedlnosti. A známe firmy, které z toho tak zcela cíleně ustoupily, protože to rozeštvává zaměstnance.

Na jedné straně to vypadá, že generace Z v realitě trochu naráží na to, že ke změnám není prostor, na druhé lze najít výroky v duchu, že jsou pro zaměstnavatele „pohroma“.

V žádném případě nejsou žádná pohroma. Řeknu krásnou historku. Mladý klučina přišel za mistrem ve firmě na konci zkušební doby a řekl, že odchází, protože mu firma už nemá co dát. To bylo po třech měsících překvapivé. Mistr mu řekl, že pokud si myslí, že mu firma nemá co dát, má odejít, ale v opačném případě mu dá to, že bude po třech letech poctivé práce ovládat stroj v ceně 300 milionů. A klučina šel zpátky do práce. Protože upřímně řečeno, co oni potřebují, je jasná představa a jasná vize, která míří k dosažitelnému cíli. A ta vize musí být vázaná na autoritu vedoucích pracovníků. V okamžiku, kdy vidí jen ta 3 K, tak vidí svou vlastní spotřebu. Té ale dosáhnete jedině tak, že budete pracovat a k tomu potřebujete ten cíl.

Je to tedy něco, co v přístupu k mladé generaci radíte zaměstnavatelům?

Radíme naprosto jednoznačně přistupovat k nim jako k lidem, kteří velmi často mají vzdělání a znalosti, to je třeba říct, v žádném případě nejsou líní nebo neschopní, ale na druhé straně nemají motivaci. To vychází velmi často z toho, že nevědí, co chtějí, kam by měli jít. Jsou hodně ovlivnění médii, hlavně push médii jako TikTok. Když se podíváte, co jim ta média nabízí, je to jeden konec světa vedle druhého. Z jedné strany útočí klima, z druhé Rusko, z třetí inflace. Vypadá to jako jedna velká hrůza. A člověk, který je tomu vystavený a nemá odolnost, musí dojít k názoru, že je všechno k ničemu. Tady je problém a nastoupit má kvalifikovaný vedoucí, který mu po společné diskuzi ukáže směr, dá mu cíl, ukáže, čeho může dosáhnout a inspiruje ho. Jsme schopni učit se napodobováním a to nám velmi dobře funguje. Ale úvaha, že mi přijdou do práce a automaticky budou pracovat na 150 %, což je představa starších manažerů, je úplně špatně.

Nyní je tedy situace nejistá, složitá, až přijdou lepší časy, očekáváte, že se nakonec pohled mladé generace na pracovní podmínky do firem promítne?

To vůbec nedokážu říct. Upřímně, je obrovský rozdíl mezi tím, co je prezentováno na trhu práce jako aktuální trend a mezi tím, co se děje doopravdy. Když se zeptáte ředitele prakticky jakékoliv personální agentury, řekne vám například, že všichni budou dělat smart office (využívání moderních technologií a postupů pro chod kanceláří a podporu výkonnosti), je to trend a jinak to nepůjde. V praxi pak zjistíte, že se to týká poměrně malého procenta zaměstnanců. Krásná ukázka je home office – před covidem benefit, v průběhu prakticky nainstalován všem, teď se od něj ustupuje. Z mnoha důvodů se totiž ukázalo, že to takhle nefunguje, není to zdaleka tak ideální. Ukázalo se, že se spolu lidé potřebují setkávat. Nějaké prvky zůstaly, ale principiálně vzato se vracíme blíž původnímu stavu. Takových věcí je řada.

Ještě horší na tom je, když chcete něco odhadovat do budoucna. To, co dnes funguje, se může během dvou měsíců zcela zbořit, jak ukázal covid. Ale jestli bude někde potřeba opravdu velká změna či dlouhodobé směřování k ní, tak to nebude v případě mladých lidí, ale přesně naopak v případě starých lidí. Stárneme, lidé budou chodit do důchodu stále později, bude se jim muset přizpůsobovat i práce jako taková. A to je věc, která umí být hodně problémová a je zásadní se jí věnovat. Když to dělat nebudeme, brzo tu mohou být lidé, kteří potřebují pracovat, musí vydělávat a my jim nebudeme schopní tu práci nabídnout.